いろいろな場面で労働者代表を決めることがありますが、厳格化が言われるようになりました。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO42398800T10C19A3TCJ000/ 日経電子版より
働き方改革関連法の一部施行で4月1日に始まる「脱時間給（高度プロフェッショナル制度）」などの新しい働き方は、導入にあたって労働者代表と使用者間の協定や決議が必要だ。ただ最近の裁判で労働者の代表を選ぶ手法が不当だとして、協定を無効とする判断が相次いでいる。労働者代表の正当性をどう確保するかは、働き方改革を左右する大きな経営問題となりそうだ。
多くの労働法は新しい働き方を導入するにあたって、使用者に労働者の過半数を代表する者と協定を結ぶよう定めている。基本的には過半数が加入する労働組合が代表になるが、労組がない場合は過半数の労働者を代表する人物が該当する。具体的には使用者は労使協定のたびに労働者に過半数を代表する者を選ばせる必要がある。
「脱時間給」はコンサルタントなど5業務について労働時間規制の適用外とする制度で、労使同人数で構成する「労使委員会」の決議が導入の要件だ。労働者側の委員は労働者の過半数代表が指名する。近年、フレックスタイム制など代表との協定が必要な制度が増えているが、4月からはさらに役割は増す。
だが代表者を巡るトラブルが相次いでいる。そのひとつが2017年9月の長崎地裁の判決だ。
この裁判は長崎市の食品会社の従業員ら5人が会社を相手に起こしたもの。(1)本給と別に払われていた各種手当を廃止し、ほぼ同額を固定残業代とする就業規則の改正(2)1年単位の変形労働制を継続する労使協定――を「不当な代表者が結んだ協定」と主張。本来の時間外賃金支払いを求めていた。
労働基準法は就業規則の変更時に労働者の代表者の意見を聞くほか、変形労働制の更新時には代表者と協定を結ばなければならないなどと規定。原告側代理人を務めた中川拓弁護士は「管理部の係長が代表者になり、労働条件を不利に変更する就業規則などに同意していた」と説明する。
裁判で原告側は「労基法の施行規則では代表者は投票や挙手で選ぶと定められているが、そうした手順はなかった」などと協定の無効を主張。会社側は「総務・管理の社員が代表者になるのは慣例」などと反論した。
判決で長崎地裁は「署名なつ印者は、施行規則が定めた手続きで選ばれていない」と認定。5人は就業規則改正に同意したと言えず、変形労働制の効力も及ばないと判示し、会社に時間外賃金1670万円余りと利息の支払いを命じた。会社は一時控訴したが結局支払いに応じ、現在は「制度改善に向け労働者側と協議中」という。
同じ年には京都地裁でも、同様に代表者の選定が問題視され、色彩デザイナーへの専門業務型裁量労働制の導入が否定される判決が出た。
01年の最高裁判決も、代表者の正当性判断で見逃せない重みがある。
東京都内の印刷会社が従業員を時間外労働させるため、時間外労働に関する労使協定（三六協定）を親睦組織の「友の会」代表と結んだ。残業拒否で解雇された従業員が代表者の不当を主張したところ、最高裁は東京高裁の「友の会は労働組合と認められず、代表者でもない。協定は無効」との判断を支持した。
経営側の立場に立つことが多い、峰隆之弁護士は「これまで代表者問題を使用者側はあまり気に留めていなかったが、経営に大きな影響をもたらしかねない。三六協定が否定されれば過去の残業代も発生する」とみる。
代表者の選び方が潜在的な経営リスクであることは、労働政策研究・研修機構の17年の調査結果からも読み取れる。選出方法として「投票や挙手」の手続きをとった企業は30.9%にとどまる。特定の候補者を労働者が「信任」する手法が22.0%、「使用者が指名」が21.4%と続く。最高裁判決が否定した「親睦会の代表などが就任」も6.2%あった。
19年4月からは労基法施行規則6条の過半数代表者選出規定が強化されることも要注意だ。(1)使用者の意向で選出された者でないこと(2)協定事務を円滑に行えるよう使用者が配慮すること――が加わる。使用者が代表者選びに介入することを阻止する狙いがある。正当性のハードルは上がる。
代表者問題については非正規社員の意見をどう反映するかといった問題も残されている。パート・有期雇用労働法7条は、パート就業規則を定める際にパート過半数代表者の意見を聞くことを努力義務としているが、機能しているとは言い難い。
峰弁護士は「働き手に不利益な働き方改革でも、会社側は社内ネットや掲示文書で必要性を丁寧に説明し、その上で従業員が選挙で代表者を選ぶ手伝いをする姿勢が望ましい」と助言する。働き方改革の成果を引き出すためにも、労使自治の大原則である自由で民主的な代表者選びに立ち返る必要がある。