日経新聞の記事です。70歳まで働きたいという人の声を結構聞きますが、会社側が欲しい人材は意外と少ないという話も聞きます。仕方なく継続するというのが現実ならば、高齢就業者の生産性ももっと向上させなくてはいけませんね。
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO70662880S1A400C2EA1000/?unlock=1
70歳まで働き続けたい人に就労機会を用意することが4月から企業の努力義務になった。「生涯現役」時代に向けた制度だが、企業の人件費負担が過重にならないためには生産性に応じた賃金決定の仕組みが欠かせない。働く場の確保を同じ企業に求め続ける「生涯1社」主義に無理はないのかという問題もある。
高年齢者雇用安定法は定年の引き上げ、廃止や再雇用により、希望者全員の65歳までの雇用を企業に義務づけている。これに加え、希望する人の70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする改正法が2020年の通常国会で成立。21年4月1日に施行された。
収入を得る高齢者が増えれば社会保障費の伸びの抑制にもつながる。
新制度では定年の引き上げなどに加え(1)起業する人やフリーランスになる人と業務委託契約を結ぶ(2)企業の社会貢献事業などに有償で従事させる――という雇用形態以外の2つの手段が新たに企業の選択肢になる。
もっとも実際に企業が選ぶのは、従来の定年の見直しや再雇用が中心になると識者はみる。高齢者の就業継続は企業にとって人手不足対策になる。雇用関係を保ち指揮命令ができるようにした方が得策、と考える企業が多いとみられている。
改正法を先取りした動きも出ている。厚生労働省の調査によると20年6月1日時点で、再雇用など66歳以上が働ける制度のある企業の割合は大企業（従業員301人以上）で28.2%、中小企業（31～300人）で34.0%あった。
だが、就業継続にはハードルも少なくない。まず、処遇制度が持続可能かどうかだ。報酬に見合った成果を出せない高齢者が多ければ、行き詰まるのは避けられない。
こうした高齢者の生産性向上を促す処遇制度づくりが、円滑な就業継続の一つのカギになる。
雇用の流動性を高めることも必要になる。企業の事業再編が活発になれば、人員過剰が生じやすくなるためだ。
内閣府によると企業の余剰人員は20年10～12月期で238万人いた。社内失業者が別の仕事に移っていける柔軟な労働市場づくりが重要になる。
かねての懸案は、国のハローワークが担う職業紹介の民間委託だ。紹介業務を官民事業者の競争入札にかけ、効率性や利用者の利益の観点から担い手を決める市場化テストの導入が、00年代後半に議論された。
しかし一部の労働組合団体や厚労省の反対で実現しなかった。規制改革の再起動が求められる。
転職に必要な技能を身につけやすくするため、公共職業訓練も産業構造の変化に合わせて充実させる必要がある。
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